＜特別報導＞「一例一休」掀「解僱潮」與「年底轉職」？

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 　　「一例一休」，勞基法新制已上路多日，多項修法內容已引來各界撻伐，聲浪之大猶未平息。不僅勞工權益目前看來無法依政府當時策動的利益規劃實現外，也恐讓職場帶來就業不安定的恐慌氣氛。資方也因法規修訂的太倉促，法規內容限制過頭太硬無彈性，公布施行太早事業單位應變不及，而多有埋怨。「一例一休」新制施行後，後續即將帶來的職場負面效應，恐不可小覷。
 　　「一例一休」106年勞動新制終於啟動了，此次增修內容雖然擴大了多項勞工於勞基法上所保障之請求權益。然過去勞工所疑慮的各項看的到未必吃的到的法案，此次上路後卻更憂慮部分權益雖然已明訂於法規內，但卻未蒙其利恐怕將先受其害。
 　　追究原因，政府原美意規畫勞工「周休二日」政策，更修《勞基法》第36條在「一例一休」的法令制約下，雇主若使勞工於正常工作日後繼續於「休息日」出勤，責成雇主應使員工加班1小時至少要以4小時單位給予計算加班費，造成廣泛企業經營者於星期六、日仍需營業時，加班費是比原舊制勞務成本提高到了3倍以上之多，尤以普遍服務產業之雇主難以維持原該批人力勞務成本負擔，自然只好另謀他法另僱用時薪人員頂替，交叉雇佣的結果，可以預見於職場上自然加劇擴大部分工時與派遣僱用的生態再起。
 　　另一方面，須以加班費增加收入的勞動工作者對新法之施行真的是要看的到吃不到了，引發職場哀愁。新法上路，企業資方雇主多認為修法不當，當政者對於勞動政策過於傾斜，而法規修訂太倉促，內容太硬且無彈性，施行又太早使事業單位應變不及，而多有埋怨。
  恐加劇「終止雇佣」
 　　「一例一休」勞動新制，另有一項更修亦恐加劇雇主與勞工終止雇佣。新法第38條亦同時增修大幅增加資淺勞工及在職員工之特別休假天數，造成雇主勞務成本立即負擔加重。如新進勞工於事業單位工作滿6個月後，即能享有勞工特別休假3日。而工作滿2年之在職勞工新制後會比以往過去特別休假原有7天立即增加到10天，工作滿3年之在職勞工會比以往過去特別休假原有10天也立即增加到14天。對於雇主用人成本來說，勞工的工作年資也是一項新法修訂後的重大負擔。於是考量未來經濟景氣未見明朗，復甦恐亦遲緩，除了勞工離職後遇缺不補外，也將朝向減除人力措施計畫。按現行《勞工退休金條例》規定，雇主與勞工依《勞基法》第11條終止勞動契約時，應按勞工工作年資滿1年給付勞工月平均工資半個月，最高依年資計應給付6個月平均工資。因此未來雇主若無力負擔勞工因年資累計後之「特別休假」權益時，與勞工終止僱佣終止勞動契約，恐怕是最不得已的手段；屆時勞工亦恐失業，生活經濟亦會陷入窘境。
 　　若上述情形是可預見的職場悲歌，則另一迫使雇主終止僱佣的就是新法還增訂勞工特別休假由「勞工排定之」 ，此舉無異擴大了勞工的請求權，直接限縮了企業雇主自主經營管理權，若勞工執意向雇主要求立即休假，雇主因礙於法令限制下，勞資協商未合意時亦恐衍生更多的勞資磨擦，在勞資相怨氣氛下影響勞資和諧，雇主萌生與勞工終止僱佣也非可能。政府倉促立法未能多思考良，著實令人擔憂。
  「年底轉職」競業禁止
 　　另一年底轉職則是高階工作者，是否牽絆受限於勞動契約中與雇主間的「競業禁止」之約定，又稱「同行競業條款」，這是資方僱主為保障自身企業經營權益及營業秘密之考量，並為防範企業間惡性競爭挖角，通常會與受僱的高管於勞動契約中另立競業禁止合約。
 　　其內容通常是與勞工約定故雇佣終止後的一段特定期間內，不得在其同行有受僱行為或在其相同產業中，或鄰近區域內從事競爭受僱就業行為。
 　　然《勞基法》第9條之1第4項明定離職員工「競業禁止條款」最長競業禁止期間不得超過2年，且雇主對勞工因不從事競業行為所受損失應有合理補償。未來雇主與勞工簽訂競業禁止條款，若不符合「勞基法」所訂條款則視為無效。
  「競業條款」4點規範
 　　由於在勞資爭議個案中，競業禁止亦常佔有相當的比例，因此為了不讓競業禁止條款有被誤用或形成有濫用之情形，未來雇主與勞工簽訂競業禁止條款，應符合以下四點規範:
 1.雇主要有受保護的正當營業利益，勞工職能接觸營業祕密法中定義的營業祕密。
 2.競業禁止條例所禁止的期間、區域、職業活動範圍、就業對象不得超過合理範圍。
 3.對於勞工不從事競業行為所受  損失是否合理補償，但不包括勞工在工作期間受領的給付。
 4.離職前發給的員工紅利、年終獎金、工資等不得折抵。